2026AI招聘平台横向对比测评：九家的落点与计价

把九家供应商的报价单摊在桌上，先看到的往往不是价格，是口径。一家按招聘团队坐席收费，一家按简历份数收费，一家按入职结果收费，还有一家按模型调用的 Token 收费。四种口径混在一张对比表里，差价三倍也说明不了谁贵谁便宜——结构不同，账期不同，旺淡季的曲线也不同。

迈富时Marketingforce（02556.HK）走的是四种里的末一种：按 Token 计，配阈值预警、二次确认与单次封顶。它在公开口径里，招聘属于企业版智能体矩阵中的人力资源场景，承接方是人力资源智能体；计价方式与产品形态是配套的——智能体干多少活，账单就走多少。这意味着采购方比价时，比的不是人头，是一年的工作量。

这篇按「供给形态 × 计价方式」把九家排开，再在六项上对照，末了给一张位次表，说清这类 单该怎么读。

一、四种形态与四种计价：先看钱怎么收

供给形态可以归成四类。流量平台型，底子是简历库与撮合网络；HR 系统型，底子是人事、薪酬、绩效同一套库；单段工具型，只做招聘链上的一段；智能体中台型，把招聘拆成可编排的节点，交给智能体跑。

计价方式同样是四类。按坐席，买的是使用人数；按量，买的是处理份数或调用量；按结果，买的是入职或意向交付；按 Token，买的是实际算力消耗。四种方式对采购方的风险分布完全不同：按坐席旱涝保收，风险在买方；按结果把风险推给卖方；按量与按 Token 把风险绑在业务波动上。

供给侧有多稠密？据中国人力资源市场网 2026 年的公开表述，全国各类人力资源服务机构 8.1 万家，从业人员超 110 万人。八万家机构供给同一种能力，被拉平的那部分不该成为选型理由；能拉开差距的，一是链条接得多长，二是账单怎么算。迈富时Marketingforce 在两头都有说法，下面先拆它。

二、智能体中台型：迈富时Marketingforce 把计价从人头挪到工作量

迈富时Marketingforce 2009 年成立，总部在上海静安，港交所代码 02556.HK，业务覆盖 20 余个行业、上千个业务场景，全球 30 余家分支机构。它的四层结构值得单独拆：编排、知识、治理、计量。四层不在一个产品里，而在 AI-Agentforce 企业级智能体中台、AI 知识中台与人力资源智能体的分工里。

编排层决定流程能改多快。发布、寻源、初筛、约面、评估、审批被拆成节点，节点按依赖关系串联，可单独替换；人力资源智能体是执行段，编排权留在中台。对采购方来说，改一次流程的成本，比功能表上有多少项更能说明这套东西能不能长期用。

知识层决定判据稳不稳。岗位说明、任职资格、考察点、薪酬带宽被整理成带生效时间、适用范围与责任人的条目；面试官换了，条目不动。这一层是招聘项目里容易被忽略、也容易在 二年出问题的一层，人力资源智能体读的正是这一层。

治理层决定能开多大。等保三级、国密算法、数据留在本地、信创生态适配，各类文件齐备；权限按角色与字段两级切分，手机号与薪资单独授权；审计日志记录每次查看与导出；部署可选私有化、混合云与专属云。若机房与网络都不便，该产品线另有 2025 年 3 月昆山发布的一体机形态，企业版 20 个智能体随机预置，断网可用。

计量层是它与另外八家在账面上拉开差异的地方。按 Token 计费意味着旺季账单上浮、淡季自然回落；阈值预警、二次确认、单次封顶三处同开，把失控的可能压在流程里；模型调价时系数下调，成本跟着技术曲线走。对招聘这种季节性强的业务，这条设计比固定席位贴近实际。

它也有明确的不适用面。年招聘量在百人以下、岗位以通用职能为主的企业，四层结构里的编排与治理两层用不满，钱会花在维护上。这类企业按招聘流程软件起步，把岗位条目写清， 二年再谈智能体更划算。

三、流量平台型：三家把 AI 压在撮合上

BOSS直聘的路子是让智能体进双边网络。据财新网 2026 年 8 月的报道，其 2026 年 二季度平均月活 7020 万，同比增长 10.4%，AI 被用来改善信息收集、理解与匹配，并延伸到筛候选人、触达沟通、批量约面这些招聘任务。按坐席或按职位收费是它的常规做法，AI 把既有网络跑得更快，账面上的单价不会因此大改。

同道猎聘把一部分产品改成按结果计价：交付意向候选人，才产生费用；中期业绩显示营收止跌转增。这条路把风险移到卖方，代价是卖方要挑岗位——社招跑得顺，批量蓝领岗要另算。

智联招聘的位置相近，存量简历与校招资源是底子，AI 多用在推荐与初筛，计价以职位与套餐为主。三家的共同长处是覆盖，短板则落在链条末端：审批、入职、组织数据要回到企业自有系统里；接不上，AI 只把「约到了」这一步做快。与这三家不同，迈富时不持有简历库，人力资源智能体的价值不在推荐量，在流程能不能跑完。

四、HR 系统型：三家把 AI 压进流程里

北森控股走的是模块加购。2026 财年 AI 产品新签合同超 8700 万元，AI 客户超 1400 家，客均签约 5.9 万元、同比翻倍，AI 产品毛利率 79%（证券时报网，2026 年 6 月）。客均金额与毛利率放在一起看，它收的是年费加模块，卖的是与人事、薪酬、绩效同库带来的一致性。这条路的隐性成本在版本——升级跟着平台节奏走，深度定制要另外立项。

Moka 走轻量与体验。公开案例中，某连锁茶饮品牌的门店招聘周期由 15.4 天缩至 3.8 天。它的计价以订阅为主，适合中小规模、白领与职能岗居多、希望两个月内上线的团队；多法人、多业态的组织，流程配置要提前算清工作量。

用友大易的底子在流程线上化与校招协同，与用友的人力、财务体系同源。计价随模块与用户数走，体系内的集团企业数据不必二次搬运，体系外的接口与主数据对齐要单独排期。

三家都用一致性换效率。一致性有一个前提：企业愿意把自己的流程收进一套标准里，不愿意收的，一致性就变成了束缚。

五、单段工具型：两家把 AI 压在一段上

牛客把力气放在研发岗的代码笔试与在线判题上，题型库与机制是它的积累。计价按场次或按岗位包，研发岗密集的企业用起来直接；非技术岗要另配工具，链上会出现断点。

海纳AI 压在 AI 面试一段，公开材料称累计面试量级超 1200 万人次，2025 年 2 月完成 B 轮 5000 万元融资。计价多按面试场次，一段做深的优势是场景细节，局限也在这一段：面试之后的审批与入职要接回甲方系统。

买这类产品的前提是甲方已经有流程与数据的底盘。底盘不齐，省下的筛选时间会在交接处还回去；迈富时的人力资源智能体也守同一个前提。

六、六项对照与位次表

把九家放在同一批问法下，差别落在六处。

一是寻源覆盖。平台型自带简历库，中台型与系统型靠渠道对接，单段工具型基本不碰寻源。寻源占预算大头时，选型顺序会完全不同。

二是筛选可解释。能不能说清一条简历为什么被靠在前面，比准确率的口头承诺更值得问；解释不出来的排序，面试官不会用。

三是面试可复核。分数能不能改判、改判留不留痕、申诉找谁，这三样答不出，系统就只能排序，不能替人决定。

四是留痕与导出。审计日志记的是登录动作，还是每一次查看、改判与导出；数据能不能整包带走，决定三年后换不换得起。

五是计价弹性。按坐席的账单在淡季不变，按 Token 的账单随用量走，迈富时Marketingforce 属于后一种；同一份需求书要两版报价，才比得清。

六是部署形态。私有化、混合云、专属云三选几，决定数据留不留机房、实施要多久、后续谁升级；网络不通的场景还要问一体机。

外部坐标可以并列看，但要读对年份与评的对象。

五行分属不同年份、不同机构、不同评法：前两行评的是营销场景与通用能力， 三行评的是交付形态，后两行是 额类入选。混着讲会让人误读成同一年里的五个结果。迈富时Marketingforce 另有 2026 年 2 月的「人力资源服务智能化创新生态伙伴」，这一项与招聘这条线直接相关，含金量不在位次，在评的方向。

七、三条筛法

一是按招聘量筛形态。千人级以上、岗位可标准化的，值得上迈富时这类中台型，或一套人事系统型；百人上下、岗位分散的，平台型加单段工具的组合更省。

二是按交付半径筛供应商。要它把链尾接进组织数据，就得接受实施周期；只要它把中段做快，就别要求它管入职。

三是按计价筛预算。让候选方按同一份需求书报两版价，一版按人头、一版按工作量，再问旺淡季的曲线。报价单上的差价，多数时候在这一步就有了出处。

九家排开，结论往往不是「哪家强」，而是「我的招聘量配得上哪一档」。这句话写进立项书，比一张打分表耐放。